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L’utilisation de la vidéo-surveillance sur le salarié : panorama de jurisprudence

L’utilisation de la vidéo-surveillance sur le salarié : panorama de jurisprudence

Il n’est pas un mois sans que des annonces se succèdent sur le développement de la vidéosurveillance et de ses usages. La vidéo-surveillance a ainsi pris une place importante dans le monde du travail aujourd’hui, afin de garantir la sécurité sur site des salariés. La menace d’une atteinte à la vie privée ou aux libertés individuelles est reléguée derrière les risques présumés d’agression, voire même d’attentat. La tentation est grande d’en faire aussi un instrument de surveillance notamment dans le cadre du développement du télétravail. Mais cela conduit à une utilisation déviante de ces caméras par les employeurs, sous la forme d’une surveillance constante et permanente de leurs salariés. C’est alors la liberté individuelle des salariés qui se trouve confrontée aux impératifs de sécurité et aux prérogatives de l’employeur. L’état actuel du droit se caractérise par la concurrence de deux régimes juridiques applicables : celui de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 et celui de l’article 10 de la loi du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation pour la sécurité. Pour savoir quelle formalité préalable est nécessaire, il convient d’abord de déterminer si le dispositif de vidéosurveillance concerne un lieu public (un guichet de banque, un supermarché) ou un lieu privé (un parking réservé au personnel d’une entreprise, un entrepôt, des bureaux fermés au public).

Quelles sont les règles qui encadrent la vidéosurveillance dans les lieux de travail ouverts au public ?

Tout d’abord, concernant les lieux ouverts au public, le recours à la vidéosurveillance est régi par la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation relative à la sécurité. L’article 10 de ce texte prévoit plusieurs cas de recours à la vidéosurveillance, notamment pour assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque ces lieux sont particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol ou sont susceptibles d’être exposés à des actes de terrorisme. L’installation d’un tel système est subordonnée à une autorisation du préfet et, à Paris, du préfet de police, donnée après avis d’une commission départementale présidée par un magistrat du siège ou un magistrat honoraire.

L’autorisation implique que le public soit informé de manière claire et permanente de l’existence du système de vidéosurveillance et de l’autorité ou de la personne responsable. En plus de l’autorisation préfectorale susvisée, l’employeur doit, d’une part, informer et consulter les représentants du personnel et, d’autre part, informer individuellement les salariés (CNIL – La télésurveillance – 27 novembre 2019).

Quelles sont les règles qui encadrent la vidéosurveillance dans les lieux de travail non ouverts au public ?

Dans les lieux de travail non ouverts au public, le dispositif de vidéosurveillance ne peut être installé que s’il a préalablement fait l’objet d’une déclaration normale auprès de la CNIL, sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés. Le recours à la vidéosurveillance doit respecter, en ce cas, le principe énoncé à l’article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En réalité, tout dépend des droits en présence.

S’agissant de l’ingérence dans la vie privée d’un courtier, elle n’est pas d’une gravité telle qu’elle doive occulter l’intérêt du public à être informé de malfaçons en matière de courtage en assurances, a jugé la Cour européenne des droits à l’homme concernant l’utilisation de caméras cachées par des journalistes pour sensibiliser le public sur un sujet d’intérêt général (CEDH, 2e sect., 24 février 2015, Haldimann et a. c/ Suisse, n°21830/09).

Dans son Guide pour les employeurs et les employés, la CNIL prévoit qu’une réflexion préalable à l’installation d’un système de vidéosurveillance, fondée sur une analyse des risques doit être menée afin d’identifier des solutions alternatives (une sécurisation des accès au moyen de badges magnétiques peut par exemple constituer la réponse efficace et adaptée à un objectif particulier de sécurisation).

Qu’est-ce que le contrôle de la « finalité » opéré par les juges ?

Si la faute d’un salarié est révélée grâce au système de vidéosurveillance, il faut que le mécanisme ait été utilisé pour assurer la sécurité des clients d’un magasin et de leurs biens. C’est à cette condition que l’enregistrement peut servir de preuve, rappelle ainsi le professeur M. Bernard Bossu dans son article “Nouvelles technologies et surveillance du salarié” pour la Revue de jurisprudence sociale (RJS, 2001, p. 665). On notera toutefois que la jurisprudence ne fait pas toujours preuve d’une aussi grande rigueur dans le contrôle de la finalité déclarée lors de mise en place d’un système par vidéosurveillance.

La Cour de cassation a ainsi décidé dans un arrêt du 2 février 2011 que si le salarié a été informé de la présence d’une caméra pour des raisons de sécurité, l’employeur peut s’écarter de cette finalité initiale et établir une faute disciplinaire grâce aux enregistrements réalisés par la caméra. En l’espèce, un barman avait été licencié pour faute grave pour avoir omis d’encaisser de nombreuses consommations (Cass. Soc. 2 févr. 2011 n°10-14.263).

Dans un autre arrêt, du 26 juin 2013, l’employé d’un rayon boucherie d’un supermarché s’était rendu en tenue de travail au guichet billetterie du magasin situé dans la galerie marchande. Il s’était approprié le téléphone portable qu’une cliente avait oublié à ce guichet. Il avait ensuite été identifié par l’agent de sécurité grâce à la bande d’enregistrement du système de vidéosurveillance installé dans le magasin. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que “le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions”. En conséquence, le demandeur “ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés”. Enfin, elle a jugé que “ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave(Cass. Soc. 26 juin. 2013 n°12-16.564). Dans une note de jurisprudence sur cet arrêt du 26 juin 2013, Mme. Sarah Demeester remarque que la Cour de cassation semble assouplir le cadre de l’utilisation de la vidéosurveillance comme mécanisme de surveillance, ce qui, à terme, pourrait conduire à des excès et des atteintes à la vie privée des salariés (S. Demeester, “La vidéosurveillance, mode de preuve contestable de la faute d’un salarié ?”).

Et pourtant, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’aligne de nouveau sur cette position dans une jurisprudence récente. “En l’espèce, la caissière-vendeuse dans une supérette, avait été licenciée pour faute grave après avoir été aperçue sur des images de vidéosurveillance dérobant un porte-carte perdu par un client dans les locaux de l’entreprise. Reprochant à l’employeur d’avoir utilisé ces enregistrements à l’appui de son licenciement alors que ni elle, ni les institutions représentatives du personnel, n’avaient été informées de ce dispositif avant sa mise en place, elle a contesté son licenciement.” La Cour de cassation juge que le système de vidéosurveillance était licite, puisqu’il avait été installé pour renforcer la sécurité du magasin et qu’il n’enregistrait pas les activités des salariés. Ce système n’avait pas pour objectif un contrôle (Cass. Soc. 18 nov. 2020 n° 19-15856).

Quels usages de la vidéosurveillance sont jugés abusifs ?

Cependant, la jurisprudence se concentre de plus en plus sur les usages abusifs de la vidéosurveillance. C’est le cas dans un arrêt de 2018, où la Cour de cassation refuse la validation du licenciement d’un salarié pour faute grave, dans l’hypothèse où l’employeur a fait un usage abusif des images obtenues par les caméras de surveillance. En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour vol, alors que celle-ci n’était pas au courant de l’existence des caméras de surveillance. L’usage abusif porte atteinte au respect de la vie privée, d’autant plus quand le salarié n’était pas prévenu de l’installation du système de vidéosurveillance. La Cour de cassation considère que l’exploitation impossible des images produites de manière illicite “empêche également d’exploiter les éléments de preuve qui en découlent”. Du fait du mode de preuve illicite, son licenciement avait été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20 sept. 2018 n° 16-26482).

  • Surveillance permanente

Une surveillance permanente des salariés par la vidéo doit être condamnée dans son principe, en raison de l’atteinte qu’elle porte à l’identité de l’individu. Seules peuvent être envisagées des hypothèses dans lesquelles des raisons objectives et incontestables sont établies : employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires.

Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes. L’entreprise Providis Logistique a ainsi été condamnée à une amende de 5.000€ pour manquements répétés à la loi Informatique et Libertés. Elle filmait de manière continuelle et disproportionnée ses employés dans des espaces qui leur étaient pourtant réservés, tels que l’accès aux vestiaires ou les salles de repos (CNIL, délibération n° 2014-307, 17 juillet 2014). Enfin, le professeur M. Nicolas Moinet rappelle qu’elles ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux (N. Moinet La boîte à outils de la sécurité économique, Dunod, 2015, p. 23).

La CNIL a créé une fiche thématique en relation à la vidéosurveillance au travail. Elle indique dans celle-ci “que si des caméras peuvent être installées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, elles ne doivent pas filmer les salariés sur leur poste de travail, ceux-ci ayant droit au respect de leur vie privée” (CNIL – La télésurveillance – 27 novembre 2019). Le droit au respect de la vie privée du salarié s’oppose ainsi à l’installation de caméras de surveillance dans certains lieux des locaux de travail. Ils sont reconnus comme appartenant à la sphère privée (toilettes, salle de pause, cafétéria, vestiaire…).

Cela est appuyé par l’article 1121-1 du Code du travail qui autorise la vidéosurveillance, à la condition stricte qu’elle soit justifiée “par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché”. C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé une utilisation disproportionnée de la vidéosurveillance constante, dans un arrêt en date du 23 juin 2021. En l’espèce, un salarié travaillant seul en cuisine d’une pizzeria est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche des manquements aux règles d’hygiène et des absences injustifiées. Il était surveillé constamment par des caméras. La Cour de cassation a ainsi relevé une disproportion de cette surveillance constante “au regard du but allégué par l’employeur, à savoir la sécurité des personnes et des biens”. La surveillance constante portait atteinte à la vie privée du salarié (Cass. Soc. 23 juin. 2021 n° 19-13.856).

  • Dispositif excessif

En juillet 2013, la CNIL a sanctionné un centre commercial qui avait installé un système de vidéosurveillance de 180 caméras sur le site et de 60 caméras filmant les mains des employés de caisses. Aucune déclaration n’avait été faite alors que les caméras enregistraient les espaces publics (rayons, caisses, parkings..) et certains espaces réservés au personnel (vestiaires, salles de pause, sanitaires, bureaux, couloirs…). De plus, les enregistrements normalement effectués pour des raisons de sécurité servaient aussi à contrôler les horaires des salariés. Enfin, le système était excessif avec 240 caméras en tout, filmant la quasi-intégralité de l’entreprise, d’où une surveillance permanente des salariés, ce qui est disproportionné. La CNIL émet sa décision le 12 juillet 2013. Elle décide de rendre publique cette mise en demeure au regard du nombre de manquements et du caractère particulièrement intrusif de ce système. Elle rappelle ensuite que cette mise en demeure n’est pas une sanction. En effet, aucune suite ne sera donnée à cette procédure si le centre commercial se conforme à la loi dans le délai imparti. Dans ce cas, la clôture de la procédure fera l’objet d’une publicité sur le site de la CNIL (CNIL, décision n°2013-029, 12 juillet 2013).

Dans une autre espèce, l’entreprise a été condamnée à une sanction pécuniaire de 10.000 euros et à une publication de la sanction. Ces sanctions ont été jugées proportionnées et justifiées par le Conseil d’État au regard des manquements de l’entreprise qui ont duré plus de 2 ans (CE, 10/9 SSR, 18 nov. 2015, req. n°371196).

En juillet 2018, la CNIL a mis en demeure l’entreprise afin qu’elle modifie son dispositif de vidéosurveillance et que celui-ci soit conforme aux dispositions du règlement RGPD. “Cette entreprise était équipée de caméras qui filmaient en permanence des salariés dans un bureau”. Or ce dispositif de vidéosurveillance n’avait pas été révélé aux salariés. Ainsi, l’entreprise devait réorienter ou déplacer ses caméras, pour éviter qu’elles filment en continu les salariés à leurs postes de travail. Six mois après la mise en demeure, l’entreprise n’avait toujours pas réglé le problème. La société procède au retrait définitif de la caméra litigieuse en mars 2019, alors que le délai de la mise en demeure avait expiré et que la procédure de sanction était déjà engagée. La CNIL a attribué à l’entreprise une sanction de 20 000 euros d’amende du fait de sa réaction tardive. L’employeur doit ainsi faire attention à ce que la vidéosurveillance ne cause pas “une atteinte disproportionnée au droit à la vie privée de ses salariés”, un droit qui est protégé par l’article 9 du Code civil et l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. La CNIL confirme qu’une surveillance excessive des salariés peut, dans certaines conditions, avoir pour résultat une telle atteinte. La surveillance excessive est décrite comme étant “constante, générale et permanente(Délib. CNIL, 13 juin 2019 n°2019-006).

Quelle est l’information obligatoire sur les lieux du dispositif ?

Outre les modalités d’informations classiques dans le cadre d’un dispositif de surveillance électronique, les personnes concernées (employés ou visiteurs) doivent également être informées, au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les espaces sous vidéosurveillance, de l’existence du dispositif, des destinataires des images, ainsi que des modalités concrètes d’exercice de leur droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant. C’est ainsi que les professeurs M. Pascal Lokiec et M. Jérôme Porta formulent une modalité d’information supplémentaire quant à la télésurveillance, dans leur ouvrage “Droit du travail : relations individuelles de travail” (op. cit., p. 901). Par ailleurs, l’obligation d’information ne cesse pas lorsque le salarié est mis à disposition sur un site d’une autre société cliente. Peu important que la société cliente ait informé ses propres salariés de l’existence d’un tel dispositif de surveillance. Le Guide pour les employeurs et les salariés de la CNIL prévoit que l’employeur reste seul débiteur de cette obligation d’information (op. cit., p. 27). A défaut, “il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence (Cass. Soc. 10 janv. 2012 n°10-23.482).

Selon l’article L1222-4 du Code du travail, “aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance”. Cet article incombe à l’employeur une obligation d’informer ses salariés de l’existence ou de la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance, au sein des locaux de travail. L’article L2312-38 du Code du travail prévoit l’information et la consultation au préalable du Comité social et économique. Il pourra ainsi se pencher sur l’étude des moyens ou des techniques permettant la surveillance des salariés.

La CNIL prévoit aussi que cette information doit être donnée “au moyen de panneaux affichés en permanence, de façon visible, dans les lieux concernés, qui comportent a minima, outre le pictogramme d’une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéoprotection :

  • les finalités du traitement installé ;
  • la durée de conservation des images ;
  • le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/du délégué à la protection des données (DPO) ;
  • l’existence de droits Informatique et Libertés ;
  • le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.(CNIL – La télésurveillance – 27 novembre 2019).

Il est possible de revenir sur l’affaire de 2018 citée plus haut dans la partie “dispositif excessif”. La CNIL demandait à l’entreprise, qui avait utilisé de manière abusive la vidéosurveillance, d’informer les salariés concernés car ceux-ci n’étaient pas au courant de l’utilisation de leurs données. Cette obligation d’information devait se faire par l’affichage de panneaux, “la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance en précisant la finalité du traitement, la durée de conservation et les personnes destinataires des données.”

Il existe cependant des exceptions à cette obligation d’information de l’employeur. Les images obtenues des salariés, sans les avoir préalablement informés, peuvent être utilisables dans le cadre d’un procès pénal. Par exemple, “lorsqu’un salarié engage une procédure pour abus de confiance à l’encontre de son employeur” (Cass. Crim. 6 avril. 1994 n°93-82.717).

Dans un arrêt en date du 17 octobre 2019, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a admis “qu’il est possible de recourir à la surveillance secrète des salariés dans certaines conditions” (CEDH, 17 octobre 2019, aff no 1874/13, López Ribalda et a. c/ Espagne). En l’espèce, le directeur d’un supermarché espagnol suspectait des vols en raison d’une disparité entre les stocks et les ventes de marchandises. Il décida d’installer des caméras aux entrées et sorties du magasin, mais également des caméras orientées secrètement vers les caisses. Les images produites par la vidéosurveillance apportent la preuve de vols commis par certaines employées. Le directeur du magasin les licencie. Les juges espagnols ont confirmé les licenciements. La CEDH a prononcé, dans un premier arrêt en date du 9 janvier 2018, la violation de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme protégeant le droit au respect de la vie privée. Mais suite à un renvoi devant sa Grande chambre, la CEDH a finalement décidé que la mesure de surveillance était à caractère proportionné. Elle s’aligne “conformément à sa jurisprudence concernant la surveillance des communications électroniques des salariés” (CEDH, 5 septembre 2017, aff n°14996/08, Barbulescu c. Roumanie).

Vidéosurveillance dans les lieux non accessibles aux salariés peut-on faire ce qu’on veut ?

La localisation du travail dans les débats relatifs à la surveillance des salariés est particulièrement importante. La professeur Mme. Alexia Gardin, aborde cette thématique dans son article “Vidéosurveillance et contrôle des horaires : un mauvais mariage” pour la Revue de Droit du Travail en 2012 (RDT, 2012, p. 223). En effet, l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance destiné à assurer la protection de pièces ou locaux non accessibles aux salariés n’est soumise à aucune condition particulière. Ainsi, cette dispense à l’obligation d’information préalable est valable lorsque les caméras ne filment que des lieux interdits d’accès aux salariés.

Dans cette hypothèse, l’employeur n’a ni à informer, ni à consulter les représentants du personnel ni à informer les salariés. A titre d’exemple, l’employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas (Cass. Soc. 31 janv. 2001 n°98-44.290). De même, la Cour de cassation a jugé que l’employeur n’était pas tenu de divulguer l’existence de procédés installés par les clients de la société dans des locaux auxquels les salariés n’ont pas accès. Si un salarié accède malgré tout à un tel local, l’employeur peut se prévaloir des éléments recueillis au moyen de ce système de vidéosurveillance pour établir la preuve des faits reprochés à l’intéressé, comme un vol ou une dégradation de matériel (Cass. Soc. 19 avril. 2005 n°02-46.295).

Par ailleurs, la vidéosurveillance mise en place par un client pour surveiller ses propres locaux dispense aussi l’employeur de l’obligation d’informer au préalable les salariés. Il n’est pas tenu de leur divulguer la vidéosurveillance par le client. C’est le cas dans l’arrêt du 19 avril 2005, mentionné ci-dessus (Cass. Soc. 19 avril. 2005 n°02-46.295). Un autre arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence. En l’espèce, un agent de surveillance est accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. “Ces faits ont été détectés sur les enregistrements des caméras installées dans le sous-sol de l’entreprise cliente, sur lesquels on le voit fracturer un placard.” La Cour juge que ces caméras de surveillance n’avaient pas vocation à contrôler l’agent dans l’exercice de son travail. Elle admet les enregistrements comme preuve recevable de la faute du salarié (Cass. Soc. 11 déc. 2019 n°17-24.179).

La durée de conservation des données des caméras de surveillance doit-elle être limitée dans le temps ?

Dans la plupart des cas, les images ne doivent pas être conservées plus de quelques jours : en effet, en cas d’incident, la visualisation des images s’effectue rapidement, à la suite de la déclaration d’un accident. Pour la CNIL, leur durée de conservation ne doit pas en tout état de cause s’étendre au-delà d’un mois. Lorsque c’est techniquement possible, une durée maximale de conservation des images doit être paramétrée dans le système pour les détruire automatiquement à l’échéance.

En revanche, le Guide pour les employeurs et les salariés de la CNIL prévoit que la durée ne doit pas être fixée en fonction de la capacité technique de stockage de l’enregistreur.

C’est l’article L. 252-3 du Code de la sécurité intérieure qui prévoit que “les modalités de transmission des images et d’accès aux enregistrements ainsi que la durée de conservation des images, dans la limite d’un mois à compter de cette transmission ou de cet accès, sans préjudice des nécessités de leur conservation pour les besoins d’une procédure pénale.”

La CNIL charge l’employeur de la tâche de définir la durée de conservation des images produites par la télésurveillance. Cette durée doit être en lien avec l’objectif poursuivi, et non pas “en fonction de la seule capacité technique de stockage de l’enregistreur”. En principe, elle ne doit pas excéder un mois. Il existe cependant des exceptions si, en cas d’incident avec un salarié, des procédures disciplinaires ou pénales sont engagées. Pour effectuer les vérifications nécessaires, les images seront extraites du dispositif de vidéosurveillance et conservées tout le temps de la procédure (CNIL – La télésurveillance – 27 novembre 2019).

Pour revenir sur le lien entre la durée de conservation des données et l’objectif poursuivi avec celles-ci, il est possible de revenir sur l’affaire citée plus haut dans la partie “dispositif excessif”. En 2018, la CNIL avait mis en demeure une entreprise afin qu’elle modifie son dispositif de vidéosurveillance abusive. Elle demandait également à l’entreprise de mettre en œuvre une politique de conservation des données personnelles qui n’excède pas la durée nécessaire aux finalités pour lesquelles elles sont collectées. Pour la CNIL, les enregistrements des images ne devaient pas être conservés au-delà d’une période de 15 jours. La CNIL rappelle aussi qu’il doit y avoir une restriction des personnes ayant accès aux images produites par la télésurveillance. “Seules les personnes habilitées par l’employeur, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées” (CNIL – La télésurveillance – 27 novembre 2019). L’exemple donné est le responsable de la sécurité de l’organisme. Dans l’hypothèse où ces images sont accessibles à distance, il est nécessaire d’engager une sécurisation afin d’éviter que des personnes extérieures n’y accèdent et puissent en faire un visionnage.

La vidéosurveillance peut-elle servir de moyen de preuves en justice dans le cadre d’un licenciement ?

L’employeur peut se servir des images produites par la vidéosurveillance comme moyen de preuve, uniquement s’il a respecté toutes les conditions citées dans les parties ci-dessus (conditions sur l’utilisation de la vidéosurveillance, sur l’utilisation des images de la vidéosurveillance, sur les formalités avant de la mettre en place). Ces images peuvent alors être invoquées afin d’appuyer une sanction disciplinaire ou une action pénale.

Si l’employeur n’a pas respecté ces conditions, il y a bien une question qui se pose sur la licéité de l’utilisation des images de vidéosurveillance comme moyen de preuve. La Chambre sociale et la Chambre criminelle de la Cour de cassation ont d’ailleurs des opinions divergentes sur la question.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère que la preuve produite par télésurveillance “à l’insu du salarié et sans information, et consultation préalable des représentants du personnel, est illicite” (Cass. Soc. 15 mai. 2001 n°99-42.219). Un autre exemple peut être l’enregistrement obtenu par une caméra de surveillance dissimulée dans une caisse, à l’insu de la salariée. Le licenciement pour vol a donc été jugé illicite, car sans cause réelle et sérieuse. “Tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés, constitue un mode de preuve illicite” (Cass. Soc. 20 nov. 1991 n°88-43.120).

La Chambre criminelle de la Cour de Cassation considère à l’inverse qu’ “aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d’écarter les moyens produits au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale” (Cass. Crim. 6 avril. 1994 n°93-82.717). Pourtant un arrêt de la Chambre sociale en date du 11 décembre 2019, cité plus haut dans l’article, confirme cette position jurisprudentielle de la Chambre criminelle (Cass. Soc. 11 déc. 2019 n°17-24.179).

Par conséquent, il est possible que des images de télésurveillance ne soient pas acceptées en tant que preuve dans le cadre d’une action relative au bien-fondé d’un licenciement. En revanche, elles pourraient l’être dans le cadre d’une action pénale en tant que preuve du vol d’un salarié par exemple.

En conclusion, si l’employeur conserve le droit d’installer un dispositif de télésurveillance, ce dernier est strictement encadré par la loi et l’usage que l’entreprise souhaite en faire. Dans les lieux ouverts au public, il doit justifier l’installation de caméras au motif de sécuriser les personnes et les biens. Lorsqu’il s’agit de lieux non ouverts au public, il doit adresser une déclaration auprès de la CNIL. Dans les deux cas, les personnes susceptibles d’être filmées doivent être clairement prévenues. Concernant plus spécifiquement les salariés, l’employeur a un devoir d’information et doit impérativement leur communiquer les espaces de l’entreprise faisant l’objet d’une surveillance par caméras. Il existe cependant une exception pour les lieux normalement inaccessibles aux salariés. L’utilisation des images de surveillance comme moyen de preuves devant la justice est sujet à de nombreux débats et invite les entreprises à la prudence.  

par Yann-Maël Larher et Louise Kociuba

Docteur en droit du travail, Yann-Maël LARHER est un avocat, fondateur du cabinet Legal Brain Avocats et co-fondateur de okaydoc.fr. Il a publié « Le droit du travail à l’heure du numérique » (2021) aux éditions Nuvis. 

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