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La liberté d’expression du salarié en ligne : panorama de jurisprudence

La liberté d’expression du salarié en ligne : panorama de jurisprudence

Les salarié-internautes peuvent-ils s’exprimer sans limites ? Facebook, Linkedin, Twitter ou encore GlassDoor… les réseaux sociaux occupent actuellement une place importante dans la vie quotidienne des salariés. La popularité de ces nouvelles plateformes d’expression numérique interroge de plus en plus souvent le principe de la liberté d’expression des salariés et ses limites lorsque cette expression est publique en ligne. Ce panorama recense les articles et les arrêts importants de la Cour de cassation pour permettre de comprendre les principes et les limites de la libertés d’expression du salarié en ligne.

1. La liberté d’expression du salarié : un principe fondamental 

En vertu de l’article 11 Déclaration universelle des Droits de l’Homme, « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme, tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ». La Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme affirme également le principe fondamental de la liberté d’expression qui s’applique également dans le monde du travail en vertu de l’article L.1121-1 du Code du travail

Ainsi, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression (Cass. Soc, 28 avril 2011, n°10-30.107 et Cass. Soc, 27 mars 2013, n°11-19.734 ). Le salarié peut s’exprimer librement dans l’entreprise en chantant, sifflant ou parlant à ses collègues (Circulaire DRT, 15 mars 1983) ou ayant des discussions politiques ou religieuses ( CE, 25 janvier 1989, n°64296) ou bien même en partageant du contenu en ligne, ce qui relève de sa vie privée (CA, Amiens, 12 mai 2021, n°19-08603). 

2. L’exercice abusif de la liberté d’expression par le salarié : l’exception au principe  

Cependant, le salarié doit être prudent de ce qu’il publie sur les réseaux et s’assurer de son cercle d’amis (Cass. Soc, 12 septembre 2018, n°16-11.690). Ainsi, si le salarié s’adresse à un cercle plus large il devra veiller à ne pas abuser de cette liberté d’expression avec des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs au risque de se voir sanctionné (Cass. Soc, 11 avril 2018, n°16-18.590). Ce dernier peut en effet être licencié pour faute grave (Cass. Civ, 13 juin 2006, n°03-47.580) ou pour faute lourde si l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée (Cass. Soc, 29 avril 2009, n°07-44.798). 

Est ainsi considéré comme abus de la liberté d’expression du salarié des propos injurieux, diffamatoires, insultants excessif (Cass. Soc, 19 février 2014, n°12-29.458 / Cass. Soc, 7 avril 2014, n°12-35.305). Mais également des propos diffamants, insultants et offensant tenus sur Facebook envers l’employeur, termes injurieux ou vexatoires démontrant une intention de nuire ou portant atteinte à la dignité humaine (CA, Besançon 15 novembre 2011, n°10-02642).

3. La libre appréciation des juges 

Afin de caractériser ou non le caractère abusif de la liberté d’expression, les juges sont amenés à analyser précisément les faits soumis à leur appréciation. 

  • Une appréciation de la gravité de propos anonymes 

Il n’avait cependant pas été jugé de même pour un salarié ayant publié un avis négatif sur une plateforme de notation (Cass. Soc, 11 avril 2018, n°16-18.590). En l’espèce, un salarié avait anonymement publié un avis négatif sur le site. Ayant pu remonter jusqu’à lui, l’entreprise l’a licencié pour faute grave, ce qu’il a contesté en arguant de sa liberté d’expression. La Cour de cassation a alors tranché en faveur de l’employeur en considérant qu’il s’agissait d’un abus de la liberté d’expression en ligne par le salarié. Les termes étaient en effet déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur. 

  • Une appréciation de l’audience des propos 

Ainsi, tant qu’ils ne tiennent pas des propos abusifs, les salariés sont libres de s’exprimer au sujet de leur entreprise en dehors de celle-ci : dans une émission de télévision (Cass. Soc. 9 janvier 2002 n°99-45.875), sur un site internet « quasiment confidentiel » (Cass. Soc. 6 mai 2015 n°14-10.781) ou bien encore d’un colloque scientifique (CA Paris, 16 mars 2011 n° 09-06242). 

  • Une appréciation de la nature des propos 

Les juges sont alors venus caractériser l’abus de la liberté d’expression en ligne du salarié et apprécier au cas par cas. La Cour de cassation a par exemple estimé que le caractère humoristique ou sarcastique de l’espèce (Cass. Soc, 2 février 2011, n°09-69.351), ou encore le caractère ponctuel (Cass. Soc, 9 janvier 2002, n°99-45.875) ou répété (Cass. Soc, 23 juin 2010, n°09-40.825) détenait une importance dans la caractérisation de l’abus. 

  • Une appréciation du caractère privé ou public des propos

Les juges apprécient également le caractère public ou privé des propos tenus a également une incidence sur la caractérisation de l’abus. En effet, si des propos litigieux sont diffusés par un salarié sur un compte Facebook accessible à un cercle très privé, à un groupe fermé alors cela relève d’une conversation privée. Néanmoins, cela n’est pas le cas lorsque les propos peuvent être consultés par un public plus large, non réduit. (CA, Amiens, 12 mai 2021, n°19-08603). La cour de cassation se fonde ainsi sur la teneur des propos mais surtout sur le cadre dans lequel ils ont été tenus, par exemple, elle avait estimé qu’une conversation privée dans un groupe Facebook composé de quatorze personnes ne justifie pas un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 12 septembre 2018 n° 16-11.690). 

4. Le licenciement comme conséquence possible à l’abus de la liberté d’expression

Le salarié doit donc veiller à l’exercice non abusif de son droit à la liberté d’expression, au risque de se voir sanctionné (Cass. Soc, 11 avril 2018, n°16-18.590). Il pourra en effet être licencié pour faute grave (Cass. Civ, 13 juin 2006, n°03-47.580) ou pour faute lourde si l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée (Cass. Soc, 29 avril 2009, n°07-44.798). 

En effet, la Cour de cassation a prononcé un licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait dénigré son entreprise dans des termes « déloyaux et malveillants » sur un site de notation publique confirmé par les juges (Cass. Soc, 11 avril 2018, n°16-18-590). Le licenciement est ainsi justifié quand il existe des propos injurieux et diffamatoires

5. La nullité du licenciement en cas de sanction injustifiée 

L’employeur devra toutefois être prudent, en effet en cas de sanction injustifiée, le licenciement sera considéré comme nul et aura de lourdes conséquences pour l’employeur. En l’absence d’abus, le licenciement d’un salarié fondé sur l’exercice du droit d’expression est nul (Cass. soc. 28 avr. 1988, n° 87-41.804). En effet, en cas de violation de la liberté d’expression qui est une liberté fondamentale, l’annulation du licenciement produit un effet exceptionnel : elle donne au salarié un droit à réintégration dans son emploi. On peut également signaler la protection particulière des lanceurs d’alerte dans les entreprises lorsqu’ils dénoncent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement (art L4133-5 Code du travail ; art L1351-1 Code de la santé publique) ou des faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts (art.25, Loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique). Enfin récemment, la Cour européenne des droits de l’Homme a affirmé qu’un salarié ne pouvait pas être justement licencié pour avoir aimé du contenu sur un réseau social, sans réelle volonté de diffusion. (CEDH, 15 juin 2021, affaire Melike c. Turquie, 001-210517) La Cour a ainsi considéré qu’un tel licenciement violait le droit à la liberté d’expression garanti par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. 

6. Le mode de preuve 

Pour justifier un abus de la liberté d’expression en ligne par le salarié, la preuve apportée doit être licite. En vertu de l’article 9 code civil et l’article 1121-1 code du travail le salarié dispose du droit au respect de la vie privée, on ne peut pas lui porter atteinte si cela n’est pas proportionné au but recherché. Ainsi tout mode de preuve obtenu par le biais d’une atteinte injustifiée ou disproportionnée est illicite. (CA, Paris, 30 septembre 2020, n°17-05572). La cour de cassation avait également considéré que le procès-verbal de constat d’huissier apportant des informations extraites du compte Facebook d’une salariée, obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée (Cass. Civ, 20 décembre 2017, n°16-19.609). Enfin, pour établir un grief de dénigrement de la société à l’encontre du salarié, l’employeur qui produit les seuls échanges de commentaires faisant suite à la publication du salarié, indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense légitime par l’employeur de sa réputation (CA, Paris, 3 mars 2021, n°18-12070). 

Pour aller plus loin

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