Burnout numérique : un enjeu RH majeur en 2022

Qui, aujourd’hui, n’est pas saturé de mails, de devoir répondre aux sms, appels téléphoniques et messageries instantanées ? Travailler depuis chez soi peut être avantageux, mais ne convient pas à tout le monde, surtout lorsque la séparation entre vie professionnelle et vie privée n’est pas anticipée. Face à ce climat d’anxiété généralisée et à l’augmentation exponentielle du nombre de messages, quelles solutions pour les entreprises et les salariés ?

Burn-out numérique : de quoi parle-t-on ? 

Depuis l’essor du télétravail dû à la crise de la COVID-19, un phénomène déjà présent se multiplie : le “burn out numérique”. Le burn-out est, par définition, un épuisement mental, physique et émotionnel important, résultant d’un stress chronique dans le cadre du travail. Reconnu comme étant une maladie par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le burn out résulte de la combinaison de certains éléments à savoir : un sentiment d’épuisement, un sentiment de négativistes liés au travail et une efficacité professionnelle réduite. Le numérique et les injonctions envoyées par les différents canaux de communications (SMS, email, réseaux-sociaux, appels téléphoniques, réunions sur Zoom, etc.) créent de nouveaux risques de saturation si les salariés et les entreprises ne prennent pas en compte les nouvelles manières de travailler. Ainsi, selon une enquête publiée le 6 septembre 2021 par la CGT-Cadres concernant le télétravail, plus de 60% des répondants ont déclaré recevoir des sollicitations durant leurs périodes de congés, dont 10 % systématiquement. 

Comment se manifeste un burn-out numérique ? Peut-on parler de harcèlement numérique ? 

Le stress, la surcharge de travail, une mauvaise organisation, un manque de sommeil et bien plus encore, favorisent l’apparition d’un épuisement professionnel ou burn-out. La charge de travail physique mais aussi mentale, est l’un des facteurs aggravant davantage l’épuisement des personnes.

Les entreprises doivent ainsi protéger le salarié contre une connexion permanente, réduisant ainsi la frontière entre vie personnelle et professionnelle, en établissant des règles sur l’usage des outils informatiques et en encadrant l’envoi des mails.

Si l’employeur ne respecte pas les horaires de travail et le temps de repos attribué à son salarié, il peut alors être question de harcèlement numérique. En effet, des mails envoyés le week-end ou à des horaires tardifs peuvent constituer des preuves d’usages abusifs et l’employeur peut être poursuivi pour cela devant les prud’hommes.

Pourquoi de plus en plus de personnes sont-elles épuisées ?

En France, le stress numérique concerne près d’un salarié sur trois. Le numérique peut en effet générer de nouvelles formes d’angoisse, notamment depuis l’apparition précipitée du télétravail pendant la crise sanitaire. La mise en place précipitée du télétravail pendant les confinements a bouleversé l’organisation de nombreuses entreprises. Avant la crise, la mise en place du travail à distance était tolérée, mais peu encadrée. Les personnes en télétravail sont nombreuses à souligner des incivilités numériques.

Il a été constaté qu’avec l’essor du télétravail, de mauvaises habitudes ont pu voir le jour, en particulier dans l’usage des mails. Selon Empreinte humaine, cabinet spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux, 6 sur 10 estiment que les outils numériques sont utilisés pour surveiller s’ils se connectent au bon horaire. Par ailleurs, plus de 5 salariés en télétravail sur 10 trouvent qu’il y a davantage de mails envoyés avec copie à la hiérarchie pour mettre la pression. Cette connexion permanente sur les nombreux réseaux de communication tels que Zoom, Teams ou groupes whatsApp… entraîne des effets pervers souvent néfastes pour la santé des salariés.

Comment identifier une situation de burn-out alors que les salariés travaillent de plus en plus à distance ? 

Identifier une situation de burn-out alors que les salariés travaillent de plus en plus à distance peut s’avérer compliqué mais pas impossible. Il y a en effet, certains signes indicateurs dans le comportement des salariés qui peuvent permettre de reconnaître leur malaise, comme par exemple des absences répétées à des réunions en visioconférence, ou un manque d’énergie de leur part. Il est essentiel d’ouvrir des espaces d’échanges et un climat propice au dialogue. Les salariés doivent savoir qu’ils peuvent se confier à leur manager ou donner l’alerte à leur direction. Il est également possible de désigner des référents. Dans tous les cas, il est possible de solliciter la médecine du travail et les représentants du personnel. 

Quels sont les enjeux pour l’entreprise d’une meilleure organisation à distance ? 

Face aux nouvelles pratiques de travail et aux nouveaux supports de communication, il est essentiel d’anticiper les difficultés et de trouver des solutions adaptées, les enjeux peuvent être tout à la fois organisationnels, économiques, collectifs, individuels ou sociétaux. En effet, la performance et la productivité d’une entreprise seront meilleures si l’équipe qui la compose est soudée et motivée. Un climat de stress et d’anxiété aura non seulement des effets négatifs pour l’entreprise en termes d’efficacité mais aussi sur la santé des travailleurs en augmentant à la fois l’absentéisme et le présentéisme. Les employeurs ont en plus, l’obligation de garantir la protection de la santé et de la sécurité de leurs employés, en évitant tous les facteurs de stress qui vont générer le burn-out. Le bien être individuel et collectif sont alors essentiels pour le bon fonctionnement de l’organisation de travail et pour ce faire, de bonnes relations interpersonnelles au travail doivent être entretenues par une organisation saine. 

Quels sont les moyens de se prémunir du burn-out ? 

Aucune organisation n’est protégée contre la souffrance au travail, il est néanmoins possible de modérer ses effets. Aussi, afin de se prémunir contre ce genre de situation, les employeurs se doivent d’être attentifs et donc de renforcer la solidarité au sein des équipes afin de lutter contre l’isolement des salariés. Ils peuvent par exemple mettre en place des mécanismes afin d’identifier, d’analyser et de tenter de limiter les déséquilibres potentiels résultant de la charge de travail. Ils peuvent aussi interroger régulièrement les salariés sur leur état d’esprit, l’intensité du travail, leurs conditions de (télé)-travail, leurs horaires. Enfin, il est important de ne pas oublier que le burn-out est une maladie, il est donc important que les entreprises soient accompagnées par des professionnels de santé compétents pour anticiper les risques et trouver des solutions.

Pourquoi est-il si important de veiller au respect de la durée maximale de travail et des temps de repos en télétravail ? 

Le droit à la santé et au repos n’est pas négociable et c’est l’entreprise qui est responsable de son application. Les entreprises doivent donc porter une attention particulière aux horaires de travail, car il a été constaté que lorsqu’un salarié est en situation de télétravail, ce dernier travaille davantage. Cette question des horaires représente un vrai risque pour l’entreprise, avec notamment la notion de forfait jour pour les cadres qui y sont soumis. En effet, ces forfaits doivent être mis en place par voie d’accord collectif d’entreprise ou de branche, comme le prévoit le Code du travail dans son article L.3121-39. Les partenaires sociaux ont aussi un rôle primordial dans ces négociations d’accords. Ils vont en effet, en partenariat avec l’employeur, garantir le respect de la durée maximale de travail et des temps de repos. 

Le droit à la déconnexion : la solution face au risque de burnout numérique ? 

Pour rappel, une obligation de sécurité incombe à l’employeur afin de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens pour satisfaire cette obligation, même en situation de télétravail. Cette protection, peut être satisfaite par la mise en place d’un véritable droit à la déconnexion visant principalement à lutter contre les risques liés à l’usage abusif des nouvelles technologies et des sollicitations en dehors des horaires de travail. 

Le droit à la déconnexion pose comme principe qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques de nature professionnelle en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos et ses absences, ou encore pendant ses congés. Il ne faut toutefois pas se satisfaire d’une charte. Il faut rendre ce principe effectif, ce qui passe par des solutions techniques mais aussi la formation des salariés et des managers au bon usage des outils à leur disposition. Chacun est responsable de ce qu’il envoie, et l’employeur doit être exemplaire à ce sujet.

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Par Maître Yann-Maël Larher, docteur en droit @yannmael

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